Акция «Шаг навстречу» с 1 по 31 ноября
Не проходите мимо! Студия «Koritsa» в очередной раз идет навстречу клиентам...
На протяжении всего ноября специальное предложение: при заказе любого сайта «под ключ» - мы проводим бесплатную внутреннюю оптимизацию сайта для продвижения в поисковых системах.

Также продолжает действовать акция «Большой босс»: при заказе сайта на сумму от 999$ - мы предоставляем скидку в 10% от стоимости заказа.
-10 %
от 999$
Не теряйте времени! Звоните прямо сейчас +38 095 136-61-16. До завершения акции осталось: 9 дн. 17 ч. 49 мин. и 14 сек.
Студия дизайна и рекламы Koritsa
Информационные материалы → Разное

Базовое руководство по собеседованиям. Плохие вопросы.



Да, только сейчас вспомнил, что должен дать примеры действительно плохих вопросов.
Прежде всего не задавайте незаконных вопросов. В Соединенных Штатах Америки к таковым относятся все вопросы о расе, религии, поле, национальном происхождении, возрасте, годности к воинской службе, ветеранском статусе, сексуальной ориентации или физических недостатках. Если в резюме кандидата сказано, что он служил в морской пехоте, кандидата нельзя спрашивать, даже чтобы ему польстить, был ли он в Ираке. Это нарушение закона, запрещающего дискриминацию на основе ветеранского статуса. Если в резюме сказано, что кандидат учился в "Технионе", расположенном в Хайфе, не спрашивайте кандидата, пусть и неофициально, израильтянин ли он, даже если ваша жена израильтянка или вам нравится такое блюдо, как фалафель. Это нарушение закона, запрещающего дискриминацию на основе национального происхождения.
Не задавайте вопросов, по которым может показаться, что вас какие-то темы беспокоят или вы на их основе проводите дискриминацию, хотя на самом деле нет ни того, ни другого. Лучший пример таких вопросов, какой я могу вспомнить, это спросить, есть ли у кандидата дети, а также состоит ли он в браке. В результате может создаться впечатление, что, по вашему мнению, кандидаты с детьми не посвятят работе достаточно времени или хотят "сбежать" в декретный отпуск. В основном придерживайтесь вопросов, целиком относящихся к работе, по которой идет собеседование.
И наконец, не задавайте головоломных вопросов, например, как из шести спичек построить четыре одинаковых правильных треугольника. Или чего-то там еще о пиратах, стеклянных шариках и секретных кодах. Эти вопросы из разряда "Ага!", т.е. ответ на них уже вам известен или нет. Знание ответа на такой вопрос просто означает, что эта головоломка вам известна. А вы как ведущий собеседование не узнаете ничего о том, "способный ли кандидат, доводит ли он дело до конца", если будете выяснять, удастся ли ему сделать некоторое умственное усилие.
В прошлом я прибегал и к "невозможным вопросам", еще известным как "вопросы с обратной стороны конверта". Вот один из классических примеров таких вопросов: "Сколько в Сиэтле настройщиков роялей?" Кандидат не знает ответа, но если он способный, то не сдастся и с удовольствием попытается дать правдоподобную оценку. Посмотрим, скорее всего это. что, в Сиэтле миллион жителей? И, возможно, у 1% из них есть рояль? А настраивать его надо через каждые два года? На настройку уходит 35 минут? Конечно же, все неправда, но хотя бы кандидат идет на проблему в атаку. Единственная причина, чтобы задать подобный вопрос, - дать вам возможность поговорить с кандидатом. "Хорошо, 35 минут, а время на дорогу от одних роялей до других?"
- Хороший вопрос. Если с настройщиком договариваются заранее, то он может составлять расписание визитов, и таким образом время на дорогу сводится к минимуму. Знаете, ведь лучше настраивать в понедельник только рояли в Рэдмонде, чем три раза в день ездить туда-сюда по трассе SR-520.
Хороший "невозможный вопрос" позволяет поговорить с кандидатом и помогает составить мнение, является ли он способным. А результатом плохого "Ага!"-вопроса о пиратах обычно является то, что кандидат просто смотрит на вас некоторое время, а затем говорит, что "сдается". Итак, если к концу собеседования у вас сложится убеждение, что этот человек способный и доводит дело до конца, а четыре или пять проводивших с ним собеседование с вами согласятся, то, нанимая его, вы не ошибетесь. Но если у вас будут какие-то сомнения, то лучше дождитесь кого-то получше.
Оптимальное время на принятие решения о кандидате - примерно три минуты после окончания собеседования. В слишком многих компаниях проводившие собеседование могут тянуть дни и недели, перед тем как они дадут заключение. К сожалению, чем больше пройдет времени, тем меньше вы будете помнить.
Проводящих собеседование я прошу писать свое заключение сразу же после собеседования, т.е. Принять или Не принять, а затем один-два абзаца заключения. На это после окончания собеседования надо потратить еще 15 минут.
Если затрудняетесь дать ответ, есть очень простое решение - Не нанимать. Просто не нанимайте людей, в которых не уверены. Первые несколько минут у вас из-за этого будет маленький нервный срыв: что если хорошие кандидаты вам никогда не попадутся? Здесь все в порядке. Если работает ваша система резюме и телефонного заслона, то будут приняты примерно 20% участников очного собеседования. А когда вам попадется способный кандидат, который доводит дело до конца, то вы его узнаете. Ну а если не будете потрясены встречей, тогда ищите дальше.