Акция «Шаг навстречу» с 1 по 31 сентября
Не проходите мимо! Студия «Koritsa» в очередной раз идет навстречу клиентам...
На протяжении всего сентября специальное предложение: при заказе любого сайта «под ключ» - мы проводим бесплатную внутреннюю оптимизацию сайта для продвижения в поисковых системах.

Также продолжает действовать акция «Большой босс»: при заказе сайта на сумму от 999$ - мы предоставляем скидку в 10% от стоимости заказа.
-10 %
от 999$
Не теряйте времени! Звоните прямо сейчас +38 095 136-61-16. До завершения акции осталось: 10 дн. 1 ч. 6 мин. и 31 сек.
Студия дизайна и рекламы Koritsa
Информационные материалы → Разное

Базовое руководство по собеседованиям. Часть Вторая.



Проводя собеседования, вы столкнетесь с тремя типами кандидатов. С одной стороны спектра находится темная масса тех, кто не знает даже самого основного. Чтобы их распознать и отсеять, обычно достаточно двух-трех легких вопросов. Другая сторона спектра занята блестящими суперзвездами, которые могут за выходные потехи ради написать на языке ассемблера для Nintendo DS компилятор языка Lisp. Ну а посредине расположено большое количество тех, кто "внушает надежды" и просто кажется способным дать хоть какую-то пользу. Фокус в том, чтобы отделить от них суперзвезд, ведь, говоря по секрету, вам никогда не хочется нанимать кого-то, кто просто "внушает надежды".
В конце собеседования вы должны быть готовы принять четкое решение о кандидате. У этого решения может быть только два варианта - Нанимать или Не нанимать. Других ответов здесь нет. Никогда не говорите: "Нанимать, но не в мою команду". Это грубо и подразумевает, что кандидат недостаточно разумен, чтобы работать с вами, но, возможно, вполне умен для аутсайдера, руководящего "не вашей" командой. Если возникнет искушение сказать "Нанимать, но не в мою команду", то всего лишь механически переведите эту фразу в "Не нанимать", и вы поступите правильно. Даже если кандидат прекрасно выполняет именно ваше задание, но не может быть очень хорошим в другой команде, то это означает Не нанимать. В программировании изменения происходят так часто и так быстро, что вам требуются люди, которые могут успешно выполнить почти любое ваше задание по программированию. Если по какой-то причине вам встретится ученый идиот, который прямо-таки очень хорошо разбирается в SQL, но полностью неспособен даже изучить что-то другое, то ни в коем случае его Не нанимать. Решение кратковременной проблемы обернется для вас намного более масштабной хронической проблемой.
Никогда не говорите: "Ну, тут я не могу ничего сказать". Если не можете сказать, то это значит Не нанимать. На самом деле это легче, чем вы думаете. Не можете сказать? Тогда просто ничего не говорите! Если вы соблюдаете нейтралитет, такой "ответ" означает Не нанимать. Никогда не говорите: "Ладно, нанимать, но меня немного беспокоит, что...". Это также означает Не нанимать. Механически переведите всю эту болтовню в "нет" и будете полностью правы.
Почему здесь я такой упрямый? Потому, что отвергнуть хорошего кандидата намного лучше, чем принять плохого. Плохой кандидат будет стоить компании немало денег и усилий, а также времени, потраченного другими людьми на исправление всех его ошибок. Увольнение человека, нанятого вами по ошибке, может занять месяцы и оказаться кошмарно трудным, особенно если он не захочет уходить. Иногда уволить кого-то бывает невозможно. А ведь плохие сотрудники развращают хороших. Еще они могут оказать плохими программистами, но по-настоящему хорошими людьми или, возможно, эта работа им действительно нужна, поэтому вы не сможете взять на себя их увольнение или не сможете их уволить, не расстроив всех остальных либо не вызвав еще каких-то последствий. Получится действительно неприятная ситуация.
А с другой стороны, если вы отвергнете хорошего кандидата, тогда, как я подразумеваю, как я догадываюсь в некоем экзистенциальном смысле, случится несправедливость. Но если он такой способный, тогда не беспокойтесь: этому кандидату еще предложат массу хорошей работы. И не бойтесь, что вы отвергнете слишком много людей и не сможете кого-то нанять. Во время собеседования это не должно вас беспокоить. Конечно, немаловажно найти хороших кандидатов. Но когда вы лично проводите собеседование, сделайте вид, что за дверью ждет еще как минимум 900 человек. Чтобы найти прекрасных кандидатов, не занижайте свои требования, какими бы тяжелыми они ни казались.
Да, я не сказал самого главного - как узнать, наймете ли вы кого-то?
В принципе это просто. Ищите людей, которые
• способны и
• доводят дело до конца.
Это (и только это) как раз то, что вам нужно. Помните об этом. Повторяйте это про себя каждый вечер, пока отходите ко сну. Во время короткого собеседования у вас не будет достаточно времени, чтобы узнать намного больше, поэтому не теряйте времени, пытаясь понять, будет ли вам с кандидатом приятно, если вы застрянете с ним в аэропорту, точно ли он знает программирование с помощью ATL и COM либо только притворяется.