Сортировка резюме. Разнообразие

Перед тем как я разожгу массированную войну международного масштаба с использованием многозначного термина "разнообразие", разрешите подробно объяснить, что я под ним подразумеваю. Лично мне нужны люди, у которых подготовка во многом другая, чем у тех, кто уже работает в моей команде. Это делается для того, чтобы новички принесли в команду новые идеи и способы мышления, противостояли зарождению группового мышления, которое может превратить наши размышления в сплошное поддакивание. Говоря о другой подготовке, я подразумеваю подготовку культурную, общественную и профессиональную. Принести полезное разнообразие в команду Интернет-программистов может тот, кто имеет большой опыт создания программ для предприятий, а в "стартап", забитый питомцами частых школ, - тот, кто вырос в бедности. Мамаша-домохозяйка, поступив на работу в офис, может принести полезное разнообразие в команду, состоящую из вчерашних выпускников, как и инженер-электрик с опытом работы на языке ассемблера - в команду хакеров, работающих на языке Lisp. А в команду опытных бизнес-консультантов со Среднего Запада полезное разнообразие может быть принесено недавним выпускником колледжа из Эстонии. Единственный теоретический вывод отсюда - чем разнообразнее ваша команда, тем вероятнее, что кто-то из ее членов воспользуется подготовкой своих товарищей по команде, и в результате получится какое-то другое решение имеющейся проблемы.
Очень и очень важно не забывать, что эти категории (страсть, серьезность намерений, литературный язык, мозги, конкурсность, самое тяжелое и разнообразие) не являются критериями найма. Для этого они слишком слабые. Слишком много прекрасных людей наберут мало очков по этим критериям, и наоборот, много очков по ним наберет слишком большое количество плохих программистов. Впрочем, перед тем как разражаться гневными тирадами о том, чего это Джоэл думает, что надо набирать только выпускников колледжей из "Лиги плюща" или чего это он сделал из оценок за учебу своего рода фетиш, ну и так далее, и тому подобное, важно понять, что перечень таких критериев - это не список причин, по которым следует нанимать или отвергать кого-то. Все это объ­ективный и справедливый способ сортировки большой стопки резюме, чтобы найти наиболее подходящих для вас кандидатов и с ними первыми провести собеседование, а лишь затем решить, следует ли их нанимать.
Если резюме такие малоэффективные, можно ли их подстраховать другими средствами?
Как ни напрягай воображение, все равно не найдешь идеальных правил сортировки резюме. Было бы намного лучше сортировать резюме по способности кандидата к реализации алгоритма рекурсии, по тому, насколько быстро он найдет ошибку в коде, способен ли кандидат сохранять пять объектов в оперативной памяти. Это более надежные индикаторы успешности программиста, чем, например, вопрос, смогли ли вы успешно пройти приемную комиссию элитного колледжа. Но, к сожалению, о таком в резюме не сообщают.
Рекрутерам хочется использовать в процессе отбора несколько дополнительных средств. Я часто слышал, как предлагали устраивать что-то вроде викторины по программированию. Она, конечно же, помогает уменьшить количество кандидатов, но качество отбора фактически не увеличивает. Прекрасные программисты найдут достаточно мест, где вначале требуют только обычные резюме и сопроводительное письмо. А если использовать надуманные средства и экзамены по программиро­ванию или что-то еще попроще, то этим вы скорее всего вместе с плохими программистами отпугнете и хороших. Но вероятнее всего вы отпугнете именно лучших программистов, у которых больше всего вариантов, и останетесь с кучкой довольно отчаянных кандидатов, готовых к дополнительным усилиям просто потому, что у них нет иного выбора.