Базовое руководство по собеседованиям. Часть Третья.

Люди, которые способны, но не доводят дела до конца, часто имеют ученую степень и работают в больших компаниях, где их никто не слушает, потому что они совсем непрактичны. Вместо того чтобы решить проблему вовремя, они будут продумывать какой-то ее научный аспект. Этих людей нетрудно узнать: они любят подчеркивать теоретическое сходство двух очень разных понятий. Например, они скажут: "Электронные таблицы в сущности не что иное, как частный случай языка программирования", - а затем исчезнут на недельку и напишут захватывающую, великолепную статью о теоретических вычислительных лингвистических атрибутах электронной таблицы как о языке программирования. Разумно, но бесполезно. Есть еще один способ узнать таких людей: обычно в день, когда вы пытаетесь закончить бета-версию программы, они появляются в вашем офисе с кружкой кофе в руках и пы­таются начать долгий разговор о том, что же лучше - библиотеки COM-типов или самоанализ языка Java. 
А люди, что доводят дело до конца, но не являются способными, будут делать глупости, причем явно бездумно, и потом кому-то другому придется за ними все вычищать. Это делает их общим бременем компании, ведь мало того, что у них не получается принести ей пользу, но они еще и забирают время у хороших специалистов. К такой разновидности людей относятся те, кто решает устроить рефакторинг вашим основным алгоритмам, чтобы использовать Visitor-шаблон, о котором они прочитали накануне вечером и ничего в нем не поняли. После чего вместо простых циклов, складывающих элементы массива, вы получаете класс AdderVistior (да, произносится неправильно), а также синглтон VisitationArrangingOfficer, и ни одна из частей вашего кода больше не работает.
Как во время собеседования обнаружить способного кандидата? Здесь первым хорошим признаком служит то, что вам не нужно что-либо повторно объяснять. Просто идет разговор. Часто кандидат говорит то, что показывает настоящую проницательность либо интеллект или острый ум. Поэтому важной частью собеседование является создание ситуации, в которой кто-то может показать, насколько он способен. Хуже всех про­водят собеседования хвастуны. Они все время болтают, и у кандидата не остается времени что-либо сказать, кроме как "Да, как это верно. Полностью с вами согласен". Такие люди наймут каждого; они думают, что кандидат должен быть способный, ведь он "мыслит во многом так же, как и я!"
Второй наихудший тип ведущего собеседования - это ведущий телевикторины. Такой человек думает, что "способный" - это "тот, кто знает много фактов". Проводя собеседование, он всего лишь задает кучу тривиальных вопросов о программировании и дает зацепки для правильных ответов. Просто смеха ради приведу самый худший вопрос, заданный на собеседовании: "Какая разница в Oracle 8i между varchar и varchar2?" Надо же, какой ужасный вопрос. Невозможно представить, чтобы была связь между теми, кто знает определенный кусок тривиальных фактов, и теми, кого вы хотите нанять. Кому-то интересно, какая здесь разница? Ответ можно найти в Интернете примерно за 15 секунд! Итак, не забывайте, что "способный" не означает "тот, кто знает ответы на тривиальные вопросы". Как бы то ни было, в команды разработчиков программ требуются люди одаренные, а не обладающие конкретным набором знаний. Ведь любой набор знаний, который люди могут с собой принести, за пару лет технологически устареет. Поэтому лучше нанимать тех, кто способен изучить любую новую технологию, а не тех, кто может прямо сию минуту сказать, как организовать общение JDBC с базой данных MySQL.
Но вообще-то больше всего вы узнаете о кандидате, когда дадите ему говорить. Задавайте этим людям вопросы, допускающие разные толкования, и ставьте перед ними проблемы.
Итак, о чем их спрашивать?
Мой личный список вопросов, задаваемых на собеседовании, берет начало с моей первой работы; ее я получил в Microsoft. Имеются сотни действительно знаменитых вопросов, задаваемых на собеседованиях в этой компании. У каждого есть свой набор по-настоящему любимых вопросов. Вы также разработаете определенный набор вопросов и свой стиль ведения собеседования, которые помогут вам сделать выбор Нанимать-Не нанимать. Вот некоторые из моих приемов, которые оказались успешными.